แนวคิดเกี่ยวกับความขัดแย้ง

            -ความหมาย

            -ลักษณะของความขัดแย้ง

            -ระดับของความขัดแย้ง

            -สาเหตุของความขัดแย้ง

            -ผลที่ติดตามมาของความขัดแย้ง

ความหมาย

            คำว่า "ความขัดแย้ง" (Conflict) มาจากรากศัพท์ในภาษาลาตินคือ Configere แปลว่า "การต่อสู้" ดังนั้นความหมายที่แท้จริงของความขัดแย้งจึงควรจะหมายความถึงการต่อสู้ระหว่างสองฝ่ายเพื่อตัดสินว่าจะเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งหรือเลือกหลายอย่าง (กิติมา ปรีดีดิลก, 2529) อย่างไรก็ตามได้มีผู้ให้คำนิยามไว้หลายท่าน เช่น

            Marry Follett, 1941 (อรุณ รักธรรม, 2525) เห็นว่าความขัดแย้งเป็นเรื่องของความแตกต่างในความเห็นและผลประโยชน์ ความขัดแย้งจึงมิใช่สิ่งที่ดีหรือเลว เพราะการแตกต่างในความเห็นอาจจะทำให้ได้ข้อสรุปใหม่ๆ ที่ดีขึ้น นอกจากนั้น Follett ยังเห็นว่า "ความขัดแย้งมิใช่ภาวะสงคราม แต่เป็นความแตกต่างในด้านความเห็น ผลประโยชน์"

            Schmidt, Thomas, Millgate และ Oison, 1974 (อรุณ รักธรรม, 2525) เห็นว่าความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อบุคคลสองฝ่ายหรือมากกว่าต้องมีส่วนได้รับในการจัดสรรทรัพยากรที่จำกัด ต่างก็เห็นว่าที่ตนมีความสำคัญกว่าฝ่ายอื่นจึงน่าจะได้รับการจัดทรัพยากรที่มากกว่า

            W.H.Schmidt, 1974 (อรุณ  รักธรรม, 2525) เห็นว่าความขัดแย้งหมายถึงบุคคล 2 ฝ่ายหรือมากกว่า มีข้อมูล ค่านิยม ความคิดเห็น และความรู้สึกที่แตกต่างกัน "ความขัดแย้งคือการต่อสู้ ชนะ-แพ้ ระหว่างกลุ่มต่างๆ หรือขัดกันระหว่างผลประโยชน์ที่ต่างกัน

            David W,Johnson and Frank P. Johnson, 1975 ความขัดแย้งหมายถึง การที่กิจกรรมหนึ่งเกิดขึ้นในลักษณะที่ขัดแย้ง ขัดขวาง ขัดกัน หรือรบกวนอีกกิจกรรมหนึ่ง ทำให้กิจกรรมนั้นเสียหาย ดำเนินไปได้โดยยาก หรือมีผลน้อยลง

            Andrew J, Dubrin, 1984 ความขัดแย้ง "เป็นการขัดขวางของบุคคลอื่น หรือการใช้กำลังขัดขวางของบุคคลอื่นหรือการใช้กำลังที่ก่อให้เกิดภาวะความตึงเครียดขึ้นมา ซึ่งภาวะเช่นนี้เกิดขึ้นเมื่อกลุ่มคนสองกลุ่มหรือมากกว่า (อาจเป็นบุคคล, กลุ่มคน, องค์การ, ประเทศ) ต่างก็รับรู้ถึงเป้าหมาย คุณค่าหรือเหตุการณ์ที่ไม่สามารถจะร่วมได้

            จากความหมายข้างต้นสามารถสรุปได้ว่า "ความขัดแย้ง" หมายถึง สภาพการณ์ที่ก่อให้เกิดการต่อสู้ระหว่างบุคคลสองฝ่าย หรือมากกว่านั้นเพื่อกีดกัน ขัดขวางมิให้ฝ่ายตรงข้ามได้บรรลุถึงเป้าหมายที่วางไว้ ซึ่งมักเป็นเรื่องของสิ่งมีคุณค่า สถานภาพ อำนาจ ทรัพยากร ผลประโยชน์ ที่มีจำกัด

ลักษณะของความขัดแย้ง

            เทพนม  เมืองแมน, 2540 ได้กล่าวถึงลักษณะของความขัดแย้งไว้ว่า

1.      จะมีบุคคลหรือฝ่ายอย่างน้อยที่สุดตั้งแต่สองฝ่ายมาเกี่ยวพันซึ่งกันและกัน โดยมีปฎิสัมพันธ์บางอย่างต่อกัน

2.      ต่างก็มีเป้าหมายร่วมเฉพาะหรือมีค่านิยมร่วมเฉพาะของกลุ่มที่เห็นได้จริง หรือที่แต่ละฝ่ายที่เกี่ยวข้องมองเห็น

3.  ปฏิสัมพันธ์ที่แสดงออกมาให้เห็นเป็นพฤติกรรมที่ชี้ให้เห็นถึงการข่มขู่ การลดหรือการกดดันฝ่ายตรงข้าม หรือเพื่อให้ได้มาซึ่งชัยชนะ

4.  แต่ละฝ่ายเผชิญหน้ากันในลักษณะที่มีการกระทำที่ตรงกันข้ามต่อกัน เป็นปฏิปักษ์ต่อกัน

5.  แต่ละฝ่ายพยายามที่จะสร้างสภาวะของความไม่สมดุล หรือในลักษณะที่จะทำให้มีความเหนือกว่าในด้านอำนาจต่ออีกฝ่ายหนึ่ง

            Lewis Coser , 1956 ได้เรียบเรียงจากแนวคิดของ George Simmel, 1956 ในหนังสือ  The Function of Social Conflit (อรุณ รักธรรม, 2525) ได้กล่าวถึงลักษณะของความขัดแย้งไว้ 3 ประการดังนี้คือ 

            ประการแรก  ความขัดแย้งในด้านต่างๆ เช่น สถานภาพ (Status) อำนาจ (Power) ผลประโยชน์ (Interest) ค่านิยม(Values) จะเป็นตัวสร้างและรักษาเอกลักษณ์ของกลุ่มไว้ ทำให้มีลักษณะของกลุ่มตนเองที่แตกต่างจากกลุ่มของคนอื่น กล่าวคือ สถานภาพ อำนาจ ผลประโยชน์ ค่านิยม ที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้งจะทำให้เกิดการแบ่งกลุ่มเป็นกลุ่มๆ แต่ละกลุ่มจะมีเอกลักษณ์ วัตถุประสงค์ หรือ เป้าหมาย รวมทั้งแนวปฏิบัติของกลุ่มของตนเองที่แตกต่างจากกลุ่มอื่นๆ

            ประการที่สอง  ความขัดแย้ง แตกต่างกับทัศนคติในการมุ่งร้ายหรือเป็นปรปักษ์

            -ความขัดแย้งหมายถึง ความแตกต่าง ความไม่เห็นพ้องต้องกัน ซึ่งแสดงผลของการกระทำออกมาในรูปแบบของการกระทำตอบโต้ระหว่างกัน

            -ทัศนคติมุ่งร้ายหรือเป็นปรปักษ์ หมายถึงความไม่พอใจ ความโกรธ หรือความเกลียดซึ่งแสดงผลของการกระทำออกมาในรูปแบบของการกระทำ ทำร้ายหรือทำลายฝ่ายตรงข้าม

            ประการที่สาม  ได้กล่าวถึงความขัดแย้งแท้จริงกับความขัดแย้งที่ไม่แท้จริง

            -ความขัดแย้งที่แท้จริง เป็นความขัดแย้งที่เกิดจากความผิดหวังไม่ได้สิ่งที่ปรารถนาหรือความริษยาที่คิดว่าคนอื่นจะได้ดีกว่าตน ถ้าหากความขัดแย้งนั้นเป็นสื่อกลาง เพื่อจะทำให้ได้ในสิ่งที่ปรารถนาต้องการจริงๆ ซึ่งเมื่อได้แล้วความขัดแย้งก็จะหมดไป

            -ความขัดแย้งที่ไม่แท้จริง เป็นความขัดแย้งที่เกิดจากความตึงเครียด ที่ต้องการผ่อนคลายความก้าวร้าวต่อสิ่งอื่น มากกว่าที่แสดงต่อคู่กรณี การแสดงต่อบุคคลอื่นไม่ใช่เพื่อต้องการบรรลุผลอย่างใดอย่างหนึ่งโดยเฉพาะ แต่เป็นเพียงเพื่อต้องการจะระบายความรู้สึกส่วนตัว หรืออาจเพื่อจะกระทบกระทั่งต่อคู่กรณีต้นเหตุเท่านั้น เมื่อระบายออกแล้วความขัดแย้งก็จะหมดไป

            อร่ามศรี ศิริพันธ์, 2525 ได้แบ่งลักษณะความขัดแย้งเป็น 3 ประเภท

            1.ความขัดแย้งด้านความคิด เนื่องจากคนมีความคิดเป็นของตัวเอง มีความเชื่อมั่น อุดมการณ์ ที่มีระดับการเปลี่ยนแปลงยาก-ง่าย ต่างกันออกไป

            2.ความขัดแย้งในด้านวิธีการปฏิบัติ มาจากการที่แต่ละคนมีความถนัด ความพอใจ  ค่านิยม บุคลิกภาพและความเคยชินที่แตกต่างกัน

            3.ความขัดแย้งในเรื่องผลประโยชน์ ผลประโยชน์นี้คล้ายๆกับทรัพยากรที่หายาก แต่มีคนจำนวนมากที่ต้องการ

ระดับความขัดแย้ง

          Don Hellriegel and John W. Slocum Jr.,1970  เสนอว่าความขัดแย้งนั้นอาจจะมองในระดับต่างๆดังนี้

            1.ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล

            2.ความขัดแย้งระหว่างบุคคล

            3.ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในกลุ่ม

            4.ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม

            5.ความขัดแย้งในองค์กร

            March and Simon, 1958 ได้แบ่งระดับความขัดแย้งออกเป็น 3 ระดับ

            1 ความขัดแย้งของบุคคล

2. ความขัดแย้งในองค์กร เป็นความขัดแย้งในตัวบุคคลหรือกลุ่มภายในองค์กร

3. ความขัดแย้งระหว่างองค์กร เป็นความขัดแย้งระหว่างองค์การหรือกลุ่มต่างๆ

ระดับของความขัดแย้งที่ Don Hellriegel and John W. Slocum Jr. และ March and Simon มีความคล้ายคลึงกันมาก ซึ่งเราสามารถแบ่งความขัดแย้งนี้ได้เป็น 2 ระดับ คือ

1.ความขัดแย้งในระดับบุคคล แบ่งเป็น

1.1  ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล (Intrapersonal Conflict) หมายถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในตัวของคนๆหนึ่งไม่เกี่ยวข้องกับบุคคลอื่น หรือเรียกได้ว่า”ความขัดแย้งในตัวเอง”

1.2  ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal Conflict) หมายถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคลมากกว่า 2 บุคคลขึ้นไป

2. ความขัดแย้งระหว่างองค์กร แบ่งเป็น

2.1 ความขัดแย้งภายในองค์กร (Intra-organization Conflict) หมายถึง ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นมาโดยมีคู่กรณีขัดแย้งเป็นบุคคลหรือกลุ่มย่อยๆ ที่มีอยู่ในกลุ่มหรือที่อยู่ในองค์การหรือกลุ่มต่างๆ

2.2 ความขัดแย้งระหว่างองค์กร (Inter-organization Conflict ) หมายถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นมาโดยที่คู่กรณีขัดแย้งเป็นองค์กรกับองค์กร หรือกลุ่มกับกลุ่ม

สาเหตุของความขัดแย้งในองค์การ

Litterer, 1966 (อรุณ รักธรรม, 2525) ได้ให้ความเห็นของความขัดแย้งว่ามีสาเหตุมาจาก

1.      ความแตกต่างในเป้าหมาย

2.      ลำดับก่อนหลังของวิธีปฏิบัติงาน

3.      การจัดสรรทรัพยากร

4.      ความไม่เท่าเทียมกันของฐานะในองค์กร

5.      ความแตกต่างในเรื่องรับรู้

พิจารณาในแง่ของโครงสร้างขององค์กรแล้ว  ความขัดแย้งมีสาเหตุมาจาก

1.      การขัดแย้งทางด้านสายงาน

2.      การขัดแย้งในเรื่องของกระบวนการหน้าที่

3.      การขัดแย้งระหว่างฝ่ายบริหารกับที่ปรึกษา

4.      ความขัดแย้งระหว่างองค์กรที่เป็นทางการกับองค์กรที่ไม่เป็นทางการ

จากความเห็นของ Schmidt, 1974 (อรุณ รักธรรม, 2525) ได้แสดงว่าสาเหตุของความขัดแย้งมีดังนี้

1.      ข้อมูลและข้อเท็จจริงที่แต่ละคนได้รับเกิดความแตกต่างกัน

2.      ความแตกต่างในเป้าหมาย

3.      ค่านิยม

4.      ความเชื่อ

5.      ความคิดเห็นและความรู้แตกต่างกัน

6.      โครงสร้างขององค์การ

7.      การเปลี่ยนแปลง

8.      การติดต่อประสานงานที่เลว

9.      พฤติกรรมของกลุ่ม: ความไม่พึงพอใจในบทบาทและฐานะที่ได้รับใน

10. ความแตกต่างในการรับรู้

            11. ความต้องการผลประโยชน์ หากผลประโยชน์ที่คนหรือของกลุ่มต้องการ เกิดไปขัดแย้งกับความต้องการขององค์กร หรือกลุ่มไม่ได้รับการตอบสนองที่น่าพึงพอใจ

            12. ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด เป็นการขัดแย้งที่แต่ละฝ่ายพยายามจะขอทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัดมาให้ฝ่ายของตัวเองให้มากที่สุด

เมธา  สุดบรรทัด ศึกษาจากงานของ Lewin Coser, Kurt Lawin, Elies  oulding ได้สรุปถึงสาเหตุของความขัดแย้งว่ามักจะเกิดขึ้นจาก

1.      การมีความเห็นไม่ตรงกัน เกิดจากการที่ต่างฝ่ายต่างมีความเชื่อมั่นในเหตุผลของตนเอง หรือคงวามยึดมั่นในหลักวิชาการ ความขัดแย้งจะเป็นความขัดแย้งที่ค่อนข้างรุนแรงและต้องการการตัดสินที่เด็ดขาด

2.      ความไม่เข้าใจซึ่งกันและกัน เกิดจากการที่เข้าใจความหมายของอีกฝ่ายหนี่งผิดไปทั้งที่บางทีทั้งสองฝ่ายอาจมีวัตถุประสงค์เหมือนกันหรือคล้ายกัน

3.      ความไม่เชื่อเป็นการส่วนตัว ความขัดแย้งประเภทนี้ไม่มีเหตุผลแต่อย่างใด เป็นเพียงความไม่เชื่อฝีมือกัน

4.      ความแตกต่างกันในเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ความขัดแย้งนี้ทั้งสองฝ่ายจะมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ไม่เหมืนกัน ฝ่ายหนึ่งพยายามจะให้อีกฝ่ายหนึ่งทำตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของตน ถ้าไม่ยอมก็จะมีการต่อสู้กัน

L.R. Pondy, 1992 บอกว่าความขัดแย้งมักจะเกิดจาก

1.      ความขัดแย้งในด้านทรัพยากรที่จำกัด และนโยบายที่แตกต่างกัน

2.      ความขัดแย้งจากอารมณ์ เช่น การถูกกดดัน ความไม่เป็นมิตร

3.      ความขัดแย้งจากความเข้าใจผิดและการรับรู้ของแต่ละฝ่าย

4.      ความขัดแย้งจากการไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง

กิติมา  ปรีดีดิลก, 2529 สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดจาก

1.      การมีความคิดเห็นต่างกัน ซึ่งหากตกลงกันไม่ได้ด้วยความพอใจของทั้งสองฝ่ายก็จะเกิดความขัดแย้งขึ้น

2.      การรับรู้ที่แตกต่างกัน การมองปัญหาที่ไม่เหมือนกัน

3.      ค่านิยมทีแตกต่างกัน หมายถึงหลักที่แต่ละคนยึดถือเป็นเกณฑ์ในการตัดสินคุณค่าของสิ่งต่างๆ ต่างกัน

4.      ความมีอคติต่อกัน มีความรู้สึกส่วนตัวที่ไม่ดีต่อผู้อื่น

5.      ผลประโยชน์ขัดกัน

Andrew J. Dubrin ได้ชี้ให้เห็นถึงแหล่งที่มาของความขัดแย้งภายในองค์การ คือ

1.      ธรรมชาติของความก้าวร้าวในตัวบุคคล

2.      การแข่งขันในทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด

3.      การขัดกันในค่านิยมและผลประโยชน์

4.      การรับรู้ในค่านิยมและผลประโยชน์

5.      การรับรู้ในความมุ่งหมายของความขัดแย้ง

6.      ความขัดแย้งในบทบาท

7.      การแสวงหาอำนาจและผลประโยชน์ส่วนตัว

8.      การนำการเปลี่ยนแปลงเข้ามาใสองค์การ

9.      บรรยากาศในองค์การที่ไม่ค่อยดี

10.  การรบกวนในเรื่องทางเพศ

11.  ปัญหาระหว่างเจ้าหน้าที่ประจำกับที่ปรึกษา

จากแนวคิดของนักวิชาการทั้งหลาย สามารถสรุปถึงสาเหตุของความขัดแย้งได้ดังนี้

1.      ปัจจัยทางจิตวิทยาและพฤติกรรมของแต่ละบุคคลที่ขัดแย้งกัน ได้แก่ การที่บุคคลในองค์การแต่ละคนมีความคิดเห็นที่ไม่ตรงกัน มีการรับรู้และความเข้าใจในปัญหาที่แตกต่างกัน มีค่านิยมที่ยึดถือเป็นตัวของตัวเองและแตกต่างจากบุคคลอื่นๆ การมีอคติและการไม่เชื่อถือกันเป็นการส่วนตัว การมีเป้าหมาย อุดมการณ์ในชีวิตการทำงานร่วมกับองค์การที่แตกต่างกัน รวมไปถึงบุคลิกภาพของแต่ละบุคคลและความพึงพอใจของบุคคลต่อฐานะของตนในองค์การ

2.      ผลประโยชน์ขัดกัน ผลประโยชน์นับว่าเป็นเรื่องสำคัญมากโดยเฉพาะในทางการเมืองบุคคลแต่ละคนย่อมจะมีผลประโยชน์ที่ตัวเองต้องการได้รับ แต่บางทีผลประโยชน์ที่ต้องการนั้นก็จะไปขัดหรือกระทบต่อความต้องการของคนอื่นๆ ด้วย

3.      การมีทรัพยากรที่จำกัด การมีทรัพยากรที่จำกัดทำให้ไม่สามารถสนองตอบต่อความต้องการของทุกคนได้ ดังนั้นจึงมีการแข่งขันเพื่อจะให้ได้มาซึ่งทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัดนั้น เมื่อฝ่ายใดได้ไปก็ย่อมทำให้อีกฝ่ายไม่พอใจจึงเกิดความขัดแย้งขึ้นมาได้

4.      อุปสรรคจากการติดต่อสื่อสารขององค์กร โครงสร้างองค์การก็มีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคลในองค์การได้ ถ้าหากว่าองค์กรหรือกลุ่มบุคคลใดมีการจัดโครงสร้างที่ไม่ดี ขาดประสิทธิภาพในการทำงานและก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างตำแหน่งต่างๆ ในองค์กร

ผลที่ติดตามมาของความขัดแย้ง

จากการวิเคราะห์ของ March และ Simon 1958 (อรุณ รักธรรม, 2525) วัดแบบของพฤติกรรมของบุคคลหรือกลุ่มที่จะตอบสนองต่อความขัดแย้งเกิดขึ้นได้ 4 แบบคือ

1.      จะเกิดการแก้ปัญหาร่วมกัน จะเกิดขึ้นเมื่อทุกฝ่ายเห็นด้วยในหลักการใหญ่และพอใจต่อหลักการที่ทุกฝ่ายจะมีส่วนร่วมด้วยในการแก้ปัญหา

2.      จะเกิดการชักจูงให้เห็นด้วย จะเกิดขึ้นเมื่อบางส่วนของสมาชิกไม่เห็นด้วยในจุดมุ่งหมายบางประการ แต่ถูกชักจูงให้ยอมรับโดยเสียงส่วนใหญ่

3.      จะเกิดการต่อรอง เป็นความพยายามที่จะก่อให้เกิดข้อตกลงร่วมกันโดยไม่มีการชักชวน (กลุ่มทั้ง 2 มีอำนาจต่อรองเท่าเทียมกัน)

4.      จะมีการนำเอาวิธีทางการเมืองมาเกี่ยวข้องคล้ายกับการต่อรอง แต่จะมีการนำเอาอิทธิพลบางอย่างมาช่วยให้เกิดข้อตกลง